딜로이트, 직원 복지가 시급합니다

딜로이트, 직원 복지가 시급합니다

2023년 3월 13일

직장 문화에서 인간의 지속 가능성을 위한 길을 닦다

팬데믹의 여파로 일부 조직은 직원 복지 문제를 해결하기 위해 공개적으로 약속했으며 건강, 복지 및 생산성 향상을 촉진하기 위해 상당한 20,000명의 직원 자원을 할당했습니다. 그러나 그들의 투자는 지원 신호를 보내지만 결과를 보면 제대로 작동하지 않을 수 있습니다.

의도는 좋을지 모르지만 열악한 인력 복지의 근본 원인이 해결되지 않으면 진전이 거의 없습니다.

우리는 세 가지 요소가 오늘날의 작업 환경에서 웰빙에 큰 영향을 미친다고 믿습니다. 직속 상사에서 최고 경영진에 이르는 모든 수준의 리더십 행동, 조직과 업무가 어떻게 설계되었는지, 조직 수준에서 작업하는 방법. 우리는 이것을 "웰빙의 업무 결정 요인"이라고 부릅니다.

이 세 가지 중요한 작업 결정 요인이 조직의 복지에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 더 잘 이해하기 위해 Deloitte는 광범위한 산업, 지역, 교육, 소득 수준 및 인구 통계에 걸쳐 1,274명의 미국 근로자를 대상으로 시장 조사를 실시했습니다.

우리가 발견한 것은 리더가 종종 높은 비용을 수반하는 특전과 프로그램에만 의존할 수 없다는 것입니다. 실제로 설문조사에 참여한 근로자의 2/3 이상(68%)은 프로그램에 액세스하는 데 너무 많은 시간이 걸리거나 혼란스럽거나 번거롭기 때문에 조직에서 제공하는 웰빙 자원의 가치를 충분히 활용하지 않는다고 말했습니다. 직장에서의 웰빙을 형성하는 가장 큰 결정 요인을 해결하기 위해 기업은 생각을 바꾸고 지금 직원 웰빙을 해결하기 위해 광범위한 조치를 취할 수 있습니다(다음 섹션 "웰빙 방향" 참조).

웰빙의 업무 결정 요인을 해결하는 것은 개인 중심의 전통적인 모델에서 근로자의 집단적 장기 웰빙을 촉진하여 인간의 지속 가능성을 지원하는 모델로 진화하여 조직 전반에 걸쳐 웰빙의 실질적인 변화를 촉진할 수 있는 잠재력이 있습니다. , 조직 및 사회. 이러한 잠재력은 HR(Human Resources)에만 책임을 부여하는 조직에서는 실현되지 않을 수 있습니다. HR은 복리후생 및 인센티브에 초점을 맞춘 임시 프로그램을 만드는 것 이상을 수행할 권한이 부족할 수 있기 때문입니다. 이 문제를 해결하는 데 필요할 수 있는 시스템 변화는 CEO, 나머지 C-suite(조직의 경영과 전략적 관점에서 정보기술 및 정보시스템을 총괄 관리하는 최고 책임자, CEO, CFO, COO, CLO 등) 및 이사회가 소유할 수 있으며 그들의 의사 결정은 직원의 실제 경험에 대한 데이터 및 의미 있는 입력 정보를 기반으로 할 수 있습니다.

연구에 대해

연구 결과는 미국 Deloitte에서 실시한 설문 조사를 기반으로 합니다. 설문 조사는 미국 노동부 데이터를 기반으로 미국 노동력을 대표할 수 있도록 표본을 다양화하고자 했습니다. 2022년 11월에 배치되었으며 18세에서 73세 사이의 정규직 및 시간제 직원을 대상으로 했습니다. 총 1,274명이 여러 산업 분야에서 설문 조사를 완료했습니다.

직장 복지 위기

세계 경제는 역설적이게도 노동자들의 불만이 만연하고 최고의 인재를 향한 끊임없는 경쟁의 조짐을 보이고 있을지도 모릅니다. 최근의 "조용한 금연" 및 대퇴사 추세는 이전과는 달리 직장 건강 문제를 표면화했을 수 있습니다.

직장 복지가 중요한 이유는 무엇입니까?

세계보건기구(WHO)는 고용을 "건강의 사회적 결정 요인"으로 간주합니다. 이는 매우 중요하여 깊은 수준에서 우리의 웰빙을 형성합니다. 한 가지 문제는 일부 고용 결정 요인이 직업 안정, 신체적 안전, 급여와 같은 요인으로 제한된다는 것입니다. 사람들이 일하는 장소, 방법 및 시기는 변경되었을 수 있으며 미래에도 계속 발전할 수 있으며 잠재적으로 일과 다른 생활 활동 사이의 전통적인 경계를 제거할 수 있습니다. 직장의 이러한 변화를 반영하기 위해 웰빙에 대한 생각 방식을 바꿔야 할 때입니다. 업무는 신체적, 정신적, 사회적, 재정적 건강은 물론 개인의 웰빙의 여러 측면에 영향을 미칠 수 있습니다. 목적 의식과 성장 능력.

웰빙 방향

조직은 근로자의 삶을 개선하고 인간을 지속 가능하게 지원하는 환경을 조성할 수 있는 잠재력을 가질 수 있습니다. 그러나 그들은 어디에서 시작합니까? 세 가지 단계는 직원의 복지를 의미 있게 개선하고 수익에 영향을 미치는 데 도움이 될 수 있습니다.

1. 레거시 사고방식에서 벗어나 HR 이외의 변화에 ​​대한 책임감 구축

잠재적으로 개인의 웰빙에 대한 장애물을 제거하는 시스템과 구조를 만드는 조직의 책임을 인식하고 광범위한 행동을 가능하게 하는 데 도움이 되는 교차 기능 상대와 함께 이 관점을 옹호합니다. 그림 2는 이러한 변화를 가능하게 할 수 있는 변화를 보여줍니다.

2. 의미 있는 방식으로 웰빙 측정

웰빙 성숙도 수준을 이해하고(그림 3) 정보에 입각한 투자를 하기 위해 운영 및 기타 정량적 데이터를 살펴보기 위해 자체 보고된 정성적 데이터를 넘어 확장합니다. 조직은 직원 웰빙 측면에 대한 자체 보고 데이터를 수집할 수 있지만 이러한 데이터 포인트를 경험적 운영 데이터와 연결하지 않고 조직 전체의 웰빙 상태에 대한 전체적인 실시간 측정을 생성하지 않을 수 있습니다. 일부 조직에서는 이러한 메트릭을 대중에게 제공하지 않을 수 있습니다. 설문 조사 및 인터뷰를 통해 직원 감정을 측정하는 것과 함께 조직은 웰빙을 경험적으로 평가하는 관찰 가능한 프록시를 측정할 수 있습니다. 3 예를 들어, 조직은 초과 근무 시간을 추적하고 개인의 네트워크 활동을 분석하여 워크로드 또는 의사 결정 권한 문제를 더 잘 이해하거나 주말과 저녁에 전송된 이메일 및 핑의 양을 모니터링할 수 있습니다. 감소율은 근로자와 감독자와의 관계의 질을 밝힐 수 있는 반면, 보험 청구는 근로자가 시간이 지남에 따라 치료를 더 많이 또는 덜 받고 있는지 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이와 같은 메트릭을 작업자의 실제 경험 탐색과 결합하면 리더가 조직 전체의 웰빙에 대한 미묘하고 실행 가능한 이해를 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다.

3. 가장 큰 기회 영역을 식별하고 모멘텀 구축

직원 복지에 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 공간의 우선순위를 정하고, 제대로 작동하지 않는 부분을 수정하고 탄력을 받을 수 있는 조직적 수단을 정의합니다. 고객과의 경험을 바탕으로 그림 4에 나열된 작업 결정 요인은 직원 복지에 큰 영향을 미칩니다.

  • 리더십
  • 업무 디자인
  • 업무 방식

웰빙의 기회

설문 조사는 근로자의 복지에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 업무 결정 요인 내의 특정 요소를 더 잘 이해하는 것을 목표로 했습니다.

지도

다른 사람에 대한 책임이 있는 사람(초기 감독자 역할부터 최고 경영진까지 포함)은 웰빙의 청지기(주인의 재산과 사람을 맡은 자로서 주인의 뜻을 따라 재산과 사람을 보호하며 관리할 책임)가 될 수 있습니다. 그들의 행동과 팀과의 상호 작용은 팀과 직장 문화의 분위기를 설정할 수 있습니다. 설문 조사 응답자들은 미시적 관리 또는 관리 부족, 인식 부족, 공감 및 심리적 안전 부족이 웰빙에 가장 해로운 리더십 행동이라고 보고했습니다.

미시적 및 과소 관리

과도하게 관리하는 것과 적게 관리하는 것 모두 설문 조사 응답자들이 문제점으로 꼽았으며 세대에 따라 차이가 있습니다. 설문조사에서 밀레니얼 세대는 리더가 Z세대와 베이비붐 세대(각각 10%, 7%)보다 훨씬 더 자주 세세한 부분까지 관리한다고 보고했습니다(16%~17%). 한편, 설문조사에 참여한 Z세대 근로자의 가장 큰 고충은 리더가 개발 피드백을 전혀 제공하지 않는 것으로, 다른 세대보다 3~5% 포인트 높은 수준으로 보고되었습니다.

인식

설문 조사에 따르면 거의 모든 인구 통계 및 산업 분야에서 인식이 중요하며 고령 직원에게는 더욱 중요합니다. 50세 이상 근로자의 최대 17%가 근로자의 노력과 성공을 인정하는 리더를 중요하게 생각하는 반면, 25세 미만 근로자는 11%였습니다. 직원들이 일을 잘 했다고 정기적으로 인정해 주는 리더를 중요하게 생각하는지 직원들에게 물었을 때 그 차이는 더욱 두드러졌습니다(50세 이상은 최대 27%, 25세 미만은 15%).

공감과 심리적 안정

공감과 심리적 안전은 신뢰의 구성 요소가 될 수 있으며 신뢰는 높은 성과를 내는 팀의 기초가 될 수 있습니다. 팬데믹 기간 동안 많은 직장이 하이브리드 환경으로 전환함에 따라 감성 지능과 공감 능력도 점점 더 중요해지고 있습니다. 실제로 관리자의 감성 지능과 공감 능력은 설문 조사에서 하이브리드 환경에서 더 강력한 작업 방식을 육성하는 데 가장 중요한 요소로 꼽혔습니다.

리더십 개발을 통해 웰빙을 개선할 수 있는 기회

  • 리더의 성과 검토에 포함될 핵심 역량으로 팀 웰빙을 고려하십시오.
  • 지도자 가시성을 위해 대시보드에서 직접 보고 웰빙 데이터(예: 유급 휴가[PTO] 사용 시간 및 작업 시간)를 수집하고 공유하여 소진 가능성을 나타낼 수 있는 위험 신호를 식별합니다.
  • 웰빙 행동을 모델링하여 팀의 분위기를 설정하십시오.
  • 개별 근로자가 관리자 및 팀과 필요한 사항을 공유할 수 있도록 모든 수준에서 개방적이고 투명한 대화를 장려합니다.
  • 직원들이 자신의 작업 스타일을 더 잘 이해하고 공유하도록 격려하십시오. 예를 들어, Business Chemistry는 Deloitte에서 자신의 작업 스타일에 대한 통찰력과 팀의 다른 작업 스타일과 가장 잘 상호 작용하는 방법을 제공하는 데 자주 사용되는 도구입니다.
  • 관리자가 더 나은 리더가 될 수 있도록 공감 및 심리적 안전 교육을 제공하십시오. 감성 지능은 타고난 것이 아닙니다. 학습된 기술일 수 있습니다.
  • 직장에서 인정하는 문화를 만드는 데 있어 고정관념을 깨고 생각하십시오. 인정이 항상 금전적일 필요는 없습니다. 회의를 시작할 때 외침을 포함시키거나 관리자가 팀원들에게 감사 편지를 쓰도록 독려하는 것과 같은 작은 행동이 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

업무의 디자인

근로자는 가치를 추가하지 않거나 의미가 거의 없다고 생각하는 작업에 하루에 수많은 시간을 할애할 수 있으며 이는 웰빙에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 연구 결과에 따르면 오늘날 직원들은 전염병이 유행하던 날과 비교하여 250% 더 많은 시간을 회의에 사용하고 있으며 그 중 많은 시간이 가치가 낮을 가능성이 높습니다. 업무 내에서 성장, 발견 및 집중의 여지를 갖는 대신 작업자는 종종 매우 규범적인 역할에 갇혀 기술 개발 및 도전을 가능하게 하지 못할 수 있습니다. 설문 조사 응답자들은 지속적 으로 과중한 업무에 시달리고 경력 을 쌓을 여지가 거의 없으며지루하고 단조롭고/또는 무의미한 작업을 수행하는 것은 작업 디자인의 웰빙에 가장 해로운 측면입니다.

과중한 업무

우리의 설문 조사에 따르면 나이와 경험 측면에서 고위 직원이 리더십 계층을 통해 승진할수록 진정으로 중요한 업무에 할애할 수 있는 시간이 줄어듭니다. Deloitte의 2022 C-Suite 연구는 이러한 결과를 뒷받침하며, 조사 대상 근로자의 30%가 PTO를 받지 않는 이유로 과중한 업무량과 직무 스트레스를 꼽았다고 보고했습니다. COVID-19 팬데믹 동안 작업장의 진화는 또한 예상되는 작업의 속도와 양을 가속화했을 수 있습니다.

경력 성장 부족

설문 응답자의 23%는 자신의 역할이 성장할 여지가 없는 것이 자신의 웰빙에 부정적인 영향을 미쳤다고 말했습니다. 또한 응답자의 35%는 "새로운 것을 배우고 기술을 개발할 수 있는 충분한 기회"를 원했습니다. 우리의 설문조사는 또한 리더십에서 체계적으로 불리한 그룹에서 성장 부족이 더 자주 보고된다는 것을 발견했습니다.

무의미한 일 찾기

설문조사에 참여한 직원들은 더 많은 일을 하고 있음에도 불구하고 영향력이 덜하다고 느끼는 것으로 나타났습니다. 그러나 다양한 세대의 근로자들은 서로 다른 고충을 보고했습니다. 설문조사에 참여한 Z세대 근로자에게 가장 부정적인 요소는 "혁신과 창의성을 위한 시간이 없다"였으며, 65세 이상 응답자의 가장 큰 부정적인 요소는 "내 강점을 활용할 수 없는" 또는 "이를 수행하지 못하는" 작업이었습니다. 의미가 없다고 생각합니다.” 의미 있는 일과 자신의 강점을 살릴 수 있는 일의 중요성을 묻는 질문에서 최고령과 최연소 사이에 각각 6~7%포인트의 차이가 있는 것으로 나타났다.

작업 설계를 통해 웰빙을 개선하는 데 도움이 되는 기회

  • 명확한 거버넌스와 의사 결정 권한으로 조직 구조를 재설계합니다.
  • 회의를 잘 살펴보세요. 전자 상거래 대기업은 직원들이 다른 작업에 더 많은 시간을 할애할 수 있도록 "일정 삭제"를 발표함으로써 크리스마스 휴가에서 돌아온 직원들을 환영했습니다.
  • 직원들이 회의 없이 비정형 시간을 보낼 수 있도록 지원합니다. 이것은 의미와 창의성을 증가시킬 수 있습니다.
  • 조직 구조를 고려하고 명확한 거버넌스 및 의사 결정 권한으로 재설계할 수 있는 방법을 고려하십시오.
  • 리더 또는 관리자 역할의 일부로 멘토링에 대한 기대치를 설정합니다.
  • 지속적인 학습에 대한 근로자의 욕구를 충족시키기 위해 성장과 실험의 여지가 있는 덜 규범적인 작업을 설계하십시오.
  • 역할 및 프로젝트와 기술 세트 및 관심사(레벨 대신)를 연결합니다. 작업이 작업자의 기존 기술에 더 잘 맞춰지더라도 작업자는 더 행복할 수 있습니다.
  • 일상적인 작업을 더 큰 목적에 연결하는 방법을 고려하십시오.

일하는 방식

작업 수행 방식에 대한 프로세스, 기대치 및 행동은 압도적일 수 있습니다. 근로자는 유연성을 원하지만 항상 일하고 있는 것처럼 느끼는 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있습니다. 작업자는 또한 연결이 끊기고 도움이 되지 않는 여러 기술을 사용할 수 있습니다. RingCentral에서 수행하고 Forbes에 게시된 연구에 따르면 직원은 기술 앱 간에 시간당 최대 10회 전환하는 데 연간 32일을 낭비 합니다. 디지털 피로와 끊임없는 작업 전환은 소진, 불안 및 주의 산만으로 이어질 수 있습니다. 설문 조사 응답자들은 항상 켜져 있고, 지속적으로 작업을 전환 하고, 작업 방식에 대해 스스로 결정을 내릴 수 없는 것이 작업 수행 방식 측면에서 웰빙에 가장 해로운 측면이라고 보고했습니다.

Always on

지속적으로 연결된 기술로 인해 업무가 휴무 시간에 끼어드는 경우 직원들은 지속적으로 부정적인 분위기를 보고합니다. 우리의 설문조사에 따르면 항상 켜져 있고 항상 일하고 있다는 느낌이 여성과 50세 미만의 근로자들 사이에서 훨씬 더 일반적이었습니다. 조사에 참여한 근로자 중 항상 켜져 있다고 느끼는 비율은 나이가 들수록 감소했습니다.

작업 전환

오늘날 사람들이 느낄 수 있는 지속적인 산만함과 피로감은 소위 "생산성" 도구를 무작정 사용하는 데서 기인할 수 있습니다. 업무 부담을 덜어주기 위한 소프트웨어가 이제 반대 효과를 낼 수 있습니다. University of California, Irvine의 정보학 교수인 Gloria Mark의 연구에 따르면 사람들은 하루 평균 566번 화면을 전환합니다. 설문 조사에 참여한 많은 응답자들은 모든 인구 통계, 소득 수준 및 산업에 걸쳐 높은 수준의 작업 전환 및 산만함을 보고했습니다.

일하는 방식을 통제 불가

유연성은 작업에 대한 통제감을 느끼는 중요한 측면일 수 있습니다. 근로자들은 팬데믹 기간 동안 유기적으로 일어났던 것처럼 더 큰 유연성을 환영할 수 있습니다. 조직이 하룻밤 사이에 재택근무로 전환한 다음 하이브리드 환경으로 전환함에 따라 일부는 원격 또는 가상 근무가 항상 더 나은 웰빙과 동일하지 않다는 사실을 알게 되었습니다. 그리고 일부 조직에서는 웰빙 프로그램으로 유연한 근무 방식을 제공할 수 있지만 직장 문화가 이를 지원하지 않으면 사용되지 않는 웰빙 프로그램이 될 수 있습니다.

일하는 방식의 변화를 통해 웰빙을 개선할 수 있는 기회

  • 팀과 협력하여 응답 속도 및 비상 시 사용 모드를 포함하여 커뮤니케이션에 대한 명확한 기대치를 생성하도록 돕습니다.
  • 회의 시간을 제한하고 푸시 알림과 같은 방해 요소를 제공합니다.
  • 근로자가 자신에게 가장 적합한 유연성 관련 업무 규범을 결정할 수 있도록 권한을 부여하십시오.
  • 단순히 더 많은 커뮤니케이션 방법을 만들기 위해 도구를 추가하는 것이 아니라 어떤 유형의 협업에서 어떤 도구가 가장 효과적일 수 있는지 알려주세요.
  • 팀이 개인 작업 스타일과 웰빙 우선순위를 해결할 수 있는 고유한 팀 규범과 행동을 만들 수 있도록 권한을 부여합니다.

웰빙을 위한 새로운 직장 모델

일부 리더는 직장에서의 복지가 전적으로 개인의 책임이라고 생각할 수 있습니다. 이 개념은 조직이 세 가지 역할의 책임을 수행하는 작업자, 하루 중 직속 부하 직원이 더 많은 관리자 또는 지친 직원의 가능성을 고려한다면 무너질 수 있습니다. 이러한 수준의 스트레스에 도움이 되는 운동이나 앱을 제공하는 것은 부적절할 수 있습니다.

조직은 직장에서 의도치 않게 직원 복지에 영향을 미칠 수 있는 기존 신념을 재고할 수 있습니다.

불만족스러운 직원의 수는 조직이 열악한 직장 복지의 근본 원인을 해결할 때까지 계속해서 증가할 수 있습니다. 이것은 조직에 영향을 미칠 뿐만 아니라 사회 전반에 영향을 미칠 수 있습니다. 고용주는 변화하는 업무 역학에 대처하고 인간의 지속 가능성을 지원할 수 있는 모델로 이동할 수 있는 기회를 가질 수 있습니다. 그렇게 하면 생산성과 혁신을 높이고 성장을 가속화하며 직원을 더 잘 채용하고 유지하며 브랜드를 강화할 수 있습니다.

출처 : https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/employee-wellbeing.html

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딜로이트, 2023 글로벌 그린수소 시장 전망

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그린수소(Green Hydrogen): 넷제로 실현 가속화 동인 Green Hydrogen: Energizing the path to net zero (Deloitte’s 2023 global green hydrogen outlook) 2023년 6월 발표 한국 딜로이트 그룹은 2050년 청정수소 생산규모는 약 6억메트릭t(MtH2eq)에 이를 것으로 전망 * 출처 : 2023 글로벌 그린수소 전망 리포트 넷제로 실현과 청정수소의 역할 정부와 기업 그리고 연구소 등 전 세계 각계 각층에서 탄소중립 달성을 위한 노력으로 에너지 전환 속도를 높이고 있다. 지구 평균 기온 상승폭을 산업화 이전 대비 2.0℃ 보다 낮은 수준으로 유지하고, 1.5℃까지 제한하기로 한 파리협정의 이행과 점검의 시간이 다가오면서, 화석 연료에 의존한 기존 발전 시스템을 재생에너지와 같은 저탄소 에너지원으로 전환하는 것이 필수적인 상황이다. 저탄소 에너지원으로 재생에너지를 활용한 전 산업의 ' 전기화(Electrification) 가 근본적인 대안일수 있다. 하지만 고온가열 공정이 요구되는 중공업과 제품 원료 조달을 담당하는 교통 및 중대형 화물 운송 분야까지 도입하기에는 실질적으로 많은 장애물이 상존한다. 더욱이 완벽한 탄소감축 수단으로 태양광, 풍력 등 활용한 전기화가 발전 단가 하락으로 확장세를 보인다 하더라도, 에너지원의 가변성(variability)과 송배전 네트워크 안정성(Network Stabilization) 등의 문제를 해소해야 한다. 청정수소(Clean Hydrogen)는 이 모든 장애와 문제를 해소하는 대안기술로서 그 혁신성과 잠재력을 인정받고 있다. 수소는 연료전지의 연료로 산소와 화학반응을 일으켜 전기 에너지 생산에 직접적으로 기여하는 다용도 분자(versatile molecule)이기도 하지만, 간접적으로 에너지 유도체로 활용되어 수소에 질소(N) 또는 탄소(C)를 첨가해 암모니아(NH3), 메탄올(CH3OH) 및 지속가능항공연료(SAF) 등...
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